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            厚樸見解

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            崗位價值評估模型在企業工資體系設計中的運用條件
            來源:本站 發布時間:2017-07-26 點擊次數:

            即使是在評價要素已經考慮了崗位的市場稀缺性,評估的結果所能夠應用到企業各崗位薪酬差異確定的依據程度仍然是有限的。除非企業的業務是非常穩定的,行業內的競爭,特別是人才的競爭程度還不高的情況下,崗位價值評估結果才可以完整地作為薪酬設計的依據。


            但現實中的企業,特別是現階段的中國企業大都不具備這個條件。他們要么需要再產品或服務的技術上進行突破,要么需要再運營模式上尋求創新,都在不同方面和程度上處在變革和變化之中,管理的措施也不可能僅僅去強調系統性和完整性,特別是不可能只從內部考量,反而更多地需要去對接人才市場的競爭,以市場為導向確定企業資源的分配。


            因此,崗位價值評估的結果往往只是解決了企業內部大部分崗位的勞動價值評價問題,從而在這些崗位之間更好地體現勞動的公平性,而對一些核心崗位(通常是極少數)則需要再一定程度上脫離內部公平的系統性,主要視市場而動。


            這種情況,會給企業的工資體系因個別崗位工資差距過大而帶來影響整體組織績效的潛在隱患。

             

             



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